Arbeidsvoorwaarden zomerschoonmaak!

Heb jij onlangs nog je arbeidsvoorwaarden opgeschoond? Na de Wet Werk en Zekerheid uit 2015 en de Wet Arbeidsmarkt in balans in 2020, is er dit jaar weer een nieuwe wetswijziging doorgevoerd! Sinds 1 augustus 2022 gelden er nieuwe regels voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Eng? Nee. Omvangrijk? Dat wel! Zorg dat je als werkgever op de hoogte bent, je voorwaarden op orde hebt en geen risico loopt op schades en procedures. Maak je niet druk: met deze uiteenzetting van arbeidsjurist Jacqueline heb je alles wat je moet weten over de huidige wetten en regels. En indien nodig kan Jacqueline je natuurlijk altijd helpen bij de voorbereidingen.

Misschien is flexibiliteit wel hét thema van dit moment. Nog nooit waren er in Nederland zo veel zzp’ers, werd er zoveel vanuit huis gewerkt en kwamen mensen zoveel uitdagingen – en mogelijkheden – tegen om hun werk/privé balans te bewaken. Ook werkgevers staan te stuiteren bij het idee van meer flexibiliteit. Want hoe fijn is het als je meer personeel in kunt zetten op drukke momenten, en juist minder op rustige momenten? En dat je nieuwe/bijgespijkerde kennis en kunde in kunt schakelen op het moment dat dat nodig is?

Maar achter die flexibiliteit schuilen ook gevaren. Het recht op werk en zekerheid moet bewaakt worden, zodat werknemers het levensonderhoud van henzelf en hun familie kunnen blijven bekostigen. Europa beschermt werknemers daarin en heeft in 2019 Europese richtlijnen opgesteld waar elk land zich op nationaal niveau aan moet houden. Voor 1 augustus van dit jaar moeten al deze landen dit hebben ingericht. Dat is al snel! Dus de Nederlandse plannen liggen al klaar en die lichten we hier toe:

Volgens de grondwet hebben werknemers recht op vrijheid van arbeidskeuze. Dat betekent dat mensen zelf mogen kiezen wat voor baan ze willen. Daar hoort bij dat werkgevers het niet mogen verbieden dat hun werknemers naast hun baan nevenwerkzaamheden verrichten. Zo kun je als werknemer dus prima een extra zakcentje verdienen. Tenzij – en dan hebben werkgevers er toch nog wat over te zeggen – er een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ is. Klinkt ingewikkeld, maar het houdt simpelweg in dat er een goede reden moet zijn waardoor de nevenactiviteiten een negatieve invloed hebben op de werkzaamheden bij werkgever. Goede redenen, zoals bijvoorbeeld:

• De gezondheid of veiligheid van de werknemer komt in het geding
• De arbeidstijdenwet moet worden nageleefd
• Als er sprake is van belangenverstrengeling, wanneer de werknemer dezelfde werkzaamheden verricht bij een concurrent
• De bedrijfsgegevens moeten worden beschermd, zodat de werknemer niet de kennis en informatie van de werkgever ergens anders inzet

Wanneer werknemers een opleiding, studie of cursus moeten volgen, dan kun je een studiekostenbeding afspreken. Dat betekent dat werknemers de studiekosten moeten terugbetalen als ze vroegtijdig uit dienst treden. Gaat het om verplichte scholing, dan gelden er sinds 1 augustus andere regels. Is de studie verplicht volgens de CAO of de wet (nationale recht of Unierecht), dan is het niet toegestaan daarvoor een studiekostenbeding (terugbetalingsregeling) af te sluiten. Alle kosten zijn dus voor de werkgever. Daarnaast dient de verplichte scholing te worden beschouwd als werktijd.

Terug naar die flexibiliteit: om goed voorbereid te zijn op zowel piek- als daldruktes, maken sommige werkgevers gebruik van een flexibele schil in de vorm van oproepkrachten. Dat mag straks nog steeds, maar er moet wel meer duidelijkheid gegeven worden over op welke dagen en tijden iemand opgeroepen kan worden. De minimale oproeptermijn van vier dagen blijft gelden.

Werknemers mogen daarnaast zelf een verzoek indienen voor meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld om vaste dagen te werken en/of een contract voor onbepaalde tijd te krijgen. Dat mag vanaf het moment dat de werknemer 26 weken in dienst is. Denk eraan – als werkgever – tijdig te reageren op het ingediende verzoek (uitgangspunt is ‘goed werkgeverschap’)! Heb je minder dan 10 mensen in dienst, dan heb je tot 3 maanden de tijd om erop te reageren. Bij 10 of meer werknemers heb je 1 maand. Ook deze reactie moet middels een schriftelijke motivatie. Indien er niet tijdig is gereageerd, dan wordt het verzoek van de werknemer automatisch ingewilligd! Pas na een jaar na afwijzing of inwilliging mag de werknemer weer een nieuw verzoek indienen.

Je bent nu al verplicht om bepaalde informatie op te nemen in een contract, zoals functie, werklocatie, startdatum, duur of einddatum, proeftijd etc. De lijst met verplichte zaken om te vermelden in het contract wordt aangevuld. Met als doel: meer duidelijkheid. Het gaat dan onder andere om duidelijke kaders, ook als er geen vaste werkdagen en -tijden zijn, overwerkloon, oproepregels, vakanties, (on)betaald verlof, recht op scholing etc. Voor een volledig overzicht kun je altijd contact met ons opnemen.

Deze uitgebreide contracten gelden voor nieuwe dienstverbanden. Maar ook als een huidige werknemer erom vraagt, ben je verplicht deze informatie binnen een maand aan te leveren.

De regels gingen in per 1 augustus, maar ze kunnen ook met terugwerkende kracht worden toegepast. Kijk daarom goed naar de contracten die je nu met werknemers hebt en wat daarin is afgesproken over bijvoorbeeld nevenactiviteiten en studiebeding. Is alles up-to-date en volledig? Weet wat je jouw werknemers kunt bieden wanneer zij erom vragen.