A-M-P-L-I-T-I-E. Amplitie. Voor ons een nieuw woord, maar het bestuderen waard. Het is namelijk een voorname trend binnen hr, volgens a.s.r. zelfs dé hr-trend van dit moment. En wat blijkt, na nog geen minuut te lezen: amplitie is precies waar Personele Zaken al jaren voor staat! Van curatie (genezen), naar preventie (voorkomen), naar amplitie (verbeteren), wat betekent dat je uitgaat van het positieve en daarop verder bouwt. Door je niet te richten op wat fout gaat, maar op hoe je successen kunt uitvergroten. Bijvoorbeeld door meer aandacht te richten op medewerkers die een vitale mindset hebben, dan op mensen die hun hakken in het zand zetten. Tijd om het ook met jullie eens over dit woord – amplitie – te hebben!
Meeliften op het positieve
Natuurlijk laten we de mensen met hun hakken in het zand niet links liggen. En kijken we ook gewoon naar hoe we ingewikkelde verzuimdossiers en arbeidsconflicten kunnen oplossen en onderzoeken we mogelijke schadelasten. Dat hoort gewoon bij het vak en sterker nog: vanuit ‘problemen’ komen nieuwe klanten vaak in eerste instantie bij ons terecht. Omdat niet alles op rolletjes verloopt, of omdat ze weleens willen weten welke risico’s ze lopen of welke (basis)zaken nog op orde gebracht moeten worden. 100% werken vanuit amplitie bestaat dan ook niet. Je wilt ook leren van fouten en je moet soms zaken oplossen die echt mis zijn gegaan. We pakken die vragen graag op, maar de manier waarop we die problemen aanvliegen en waarop we oplossingen implementeren is wel degelijk amplitief. We kijken wat er goed gaat, welke kansen er liggen en hoe de te maken verbeteringen op dat succes mee kunnen liften.
Er is niet één bepaalde amplitiemethode. Maar het is wel een gedachtegoed waarin je je aandacht zoveel mogelijk kunt verdelen richting het positieve. Stel dat je een verzuimpercentage van 5% hebt, dan is 95% wél aan het werk. En die 95% beschikt over bergen aan ambitie en productiviteit, waar misschien wel nóg meer werkplezier en creativiteit uit te halen valt. Dat betekent niet dat je niet meer naar de 5% moet omkijken, maar wel dat je door extra aandacht te geven aan die 95%, voorkomt dat een deel daarvan op een later moment verzuimt. Preventie dus, maar dan net een stapje verder.
Voorbeeld: Van veiligheid naar vitaliteit
Bedrijf X zit in de technische sector en heeft daarmee veiligheid zeer hoog in het vaandel staan. Veiligheidschecks worden geregeld uitgevoerd en veiligheid komt overal terug: in gesprekken, werkoverleggen en iedere vorm van communicatie, zoals nieuwsbrieven, attenties, etc. Ze zijn in de hoogste graad gecertificeerd op het gebied van veiligheid. Veiligheid is een vanzelfsprekendheid. Deze positieve resultaten gebruikten we om gedragsverandering op het gebied van vitaliteit te bewerkstelligen. We brachten beweging en voeding in lijn met de algemene visie, liftten mee op het succes van veiligheid, lieten de voordelen van vitaliteit zien en konden zo toewerken naar bewustwording en zelfs al activatie. De werkgever liet zien dat vitaliteit, net als veiligheid, belangrijk is en dat hij graag goede zorg biedt en werkgeluk vooropstelt.
Voorbeeld: Cultuurverandering voor wie mee wil werken
Bij bedrijf Y heerst veel onrust op de werkvloer, tot pesterijen aan toe. De ondernemers hebben Personele Zaken ingeschakeld, omdat ze zelf niet meer zagen waar ze moesten beginnen om dit op te lossen. We hebben alle medewerkers persoonlijk gesproken om te onderzoeken waar de positieve en negatieve energie zit. Het actieplan dat daar vervolgens uit kwam startte met inspelen op de groep mensen die positief vooruit willen kijken. Zo kwam er een coach, gezellige borrels, teambuilding en werkoverleggen waarin ook persoonlijke onderwerpen besproken konden worden. Door eerst in kleine stappen de positieve mindset aandacht te geven, kunnen we later op die successen aanhaken om ook het negatieve op te lossen.
Amplitie en talentmanagement
Zoals gezegd en zoals de voorbeelden aantonen; in alles wat we doen richten we ons op het positieve en haken we aan op wat goed gaat om verandering in gang te zetten. Dat doen we ook met talentmanagement. Het is al een hele stap om het niet meer te hebben over ‘functioneringsgesprekken’, maar over ‘ontwikkelingsgesprekken’ of ‘talentgesprekken’. Maar het gaat er ook om dat je kijkt naar de persoon: waar krijgt diegene energie van, wat heeft ‘ie in huis, wat wordt er zowel privé als vanuit de werkomgeving van ‘m gevraagd? Hoe komt hij van waar hij nu staat naar waar hij naartoe zou willen? Daarmee focus je dus minder op waar iemand volgens jouw waarden als bedrijf zou moeten staan en wat er mis is gegaan als hij daar (nog) niet is, maar meer op mogelijkheden die de persoon biedt en in de toekomst nog meer te bieden heeft. Je focust meer op drijfveren en niet alleen op kennis & vaardigheden. Je bekijkt dat natuurlijk wel in de context van de organisatie. Hoe sluiten iemands talenten aan op de visie van jouw bedrijf? Werken jullie vanuit dezelfde idealen? Een positieve benadering van ontwikkeling, waarmee je mensen meer motiveert een stapje extra te zetten!
Die positieve manier van ontwikkeling laten we ook terugkomen in onze School voor Werkgeluk. We trainen en begeleiden werknemers naar meer werkgeluk. Niet omdat het anders moet, maar omdat het leuker kan!
Wat ons betreft is amplitie dus geen trend, maar een gedachtegoed dat al jaren door ons bloed stroomt. Maar we zijn wel blij dat dit door meer en meer werkgevers wordt opgepikt. Hoe richt jij je op het positieve om zodoende te blijven verbeteren naar meer vitaliteit en werkgeluk?
