Zichtbaar met vitaliteit bezig zijn

Kun je je voorstellen dat nog geen tien jaar geleden deze vraag heel anders beantwoord zou worden door de gemiddelde ondernemer? Om vitaliteit te agenderen bij het hoger management moest heel hard gestreden worden door de meeste hr-managers – als zij het zelf al een prioriteit vonden. Wat een interessante (en mooie!) ontwikkeling om te zien dat werkgevers nu zelfs hun aandacht voor vitaliteit in de schijnwerpers zetten om zo klanten en potentiële werknemers over de streep te trekken. Het is een trend die ook wel ‘zichtbare vitaliteit’ wordt genoemd. Waar komt die omslag vandaan en wat kun je er als werkgever mee?

Goede zorg voor de medewerker begon voor een deel als een verplichting. De wet schreef regels voor die werknemers beschermden. Dat betekende o.a. een veilige werkomgeving en doorbetaling bij verzuim. Een goed verzuimbeleid inregelen stond daarom vaak wel op de agenda, maar van preventie werd nog niet altijd de nut en noodzaak ingezien.

Inmiddels is daarin wel het een en ander veranderd. Gezondheid kwam steeds hoger op de agenda te staan in de politiek. Welvaartsziekten deden hun intrede en moesten worden aangepakt. Werkgevers zagen verzuim oplopen en moesten op zoek naar slimmere oplossingen. Huidige personeelstekorten zorgen dat gezondheid een nog hogere prioriteit is geworden; arbeidskrachten zijn schaars, dus om beter gebruik te maken van het beschikbare personeel is minder verzuim en verhoogde productiviteit nodig. Duurzame inzetbaarheid in zijn pure vorm!

Ook vanuit werknemers is de houding ten opzichte van werk veranderd. Was het inkomen eerst nog veruit de belangrijkste focus, letten werkzoekenden nu steeds meer vooral op secundaire arbeidsvoorwaarden. In plaats van puur brood op de plank, zijn het thema’s als ontwikkeling, zingeving, teamactiviteiten en – jawel – vitaliteit die werknemers aantrekken en binden. Deze interesses beginnen al van jongs af aan. Huidige basisschoolleerlingen zijn zich nu al veel meer bewust van wat hun gezondheid beïnvloedt dan wij dat vroeger waren.

Bedrijven als Google pikten deze ontwikkelingen al vroegtijdig op. In plaats van puur de richtlijnen uit CAO’s te volgen, begonnen werkgevers vitaliteit als extra toegevoegde waarde te zien. Een manier om zich te onderscheiden van andere werkgevers. Als onderdeel van de identiteit en profilering ten opzichte van werkzoekenden én klanten. Een werkgever die goed voor zijn eigen werknemers is, móét wel een tof bedrijf zijn. En als je niet voor je eigen mensen zorgt, hoe kun je dan goed voor je klanten zorgen?

Thema’s als vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en werkgeluk voeren dus steeds meer de boventoon. Dat zie je terug in bijvoorbeeld:

• Het is normaal geworden om het gesprek te voeren over deze thema’s, voor zowel werknemers als leidinggevenden.
• Ooit was er in sommige CAO’s sprake van een ‘cafetaria model’ waarin je zelf kunt kiezen hoe je, binnen bepaalde kaders, de secundaire arbeidsvoorwaarden in richt. Nu wordt een IKB (individueel keuze budget) steeds vanzelfsprekender en ontstaan er ook ludieke initiatieven als een ‘baaldag’, waarin een werknemer naar eigen keuze elk jaar een vrije dag op kan nemen, omdat het gewoon even niet zo lekker gaat.
• Gezonde lunches zijn niet alleen meer de standaard geworden, maar worden soms zelfs aangevraagd door personeel zelf.
• Werknemers nemen zelf initiatief voor activiteiten of bedrijfsuitjes ter bevordering van vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en werkgeluk. De deelname aan dit soort activiteiten stijgt.
• Werkgevers bieden meer flexibele werktijden en flexibele werkplekken. Zo is het hybride werken bijna geen trend meer, maar een standaard werkwijze.
• Werknemers maken gebruik van coaches, bedrijfspsychologen, etc. die beschikbaar worden gesteld door de werkgever.

Maak je duidelijk zichtbaar dat je als werkgever aandacht besteedt aan vitaliteit, dan trek je makkelijker talent aan, ervaren je werknemers een prettige werkomgeving, waarin ze gelukkiger en gemotiveerder zijn en weet je personeel daardoor ook beter te behouden. Steeds meer werkgevers maken zich hier hard voor. Niet voor niets worden er jaarlijks prijzen uitgereikt voor de vitaalste werkgever en is vitaliteit een belangrijk onderdeel voor het beoordelen van topwerkgevers in Nederland.

Grote kans dus dat jij als werkgever niet achter wilt blijven. Waarschijnlijk ben je zelfs al heel ver. Maar wil je echt vooroplopen dan is er extra aandacht nodig. Tip: bouw aan zichtbare vitaliteit in kleine stappen. Zie het niet als een verplichting, maar als een kansrijke vrije keuze. Zorg ervoor dat je ook echt op orde hebt waarvan je naar buiten brengt dat je het doet. Zeg het niet alleen, maar dóé! Ben je zichtbaar bezig met de eerste stappen, dan kun je gaan laten zien wat jij als werkgever allemaal te bieden hebt op het gebied van vitaliteit. Zien jouw huidige en potentiële werknemers dat en herkennen ze dat, dan heeft dat namelijk ook weer een positieve werking op de ontwikkelingen in jouw bedrijfscultuur. Een wisselwerking dus!

• Wat doe je nu al op het gebied van vitaliteit?
• Wat is de houding van jouw medewerkers op het gebied van vitaliteit?
• Hoe kijken buitenstaanders (klanten, potentiële werknemers, etc.) daarnaar?
• Welke kansen heb je liggen?
• Betrek je jouw medewerkers voldoende bij het beleid en de uitrol ervan?
• Hoe zorg je ervoor dat je continu blijft ontwikkelen?

Zichtbaar met vitaliteit bezig? Wees er trots op, laat het zien!